Интервью: "Кто главный кадровик компании?"

Проблема роли и места HR-менеджмента в системе управления компанией, оценки эффективности службы персонала традиционно является одной из самых популярных тем для обсуждения, вызывая активные дискуссии в профессиональном сообществе. Алексей Матвеев, партнер "Менеджмент консалтинг компании – МС2", предлагает не искать истину в самом понятии HR: "Мы постепенно разучились мыслить содержанием а мыслим аббревиатурой, называя словом HR узкую функцию. Между тем управление персоналом – составная часть работы руководителя любого уровня".

Как вы понимаете роль HR-менеджера и в чем, на ваш взгляд, причина непрекращающихся дискуссий по этой проблеме?

Я думаю, что бессмысленно говорить о какой-либо определенной роли HR в отрыве от целей организации и конкретного набора обязанностей руководителя или специалиста по работе с персоналом, которые, как показывает практика, в разных компаниях могут существенно отличаться. Причины непрекращающихся уже много лет (кстати, не только у нас, но и на Западе) бесплодных дискуссий – в ошибочном восприятии HR как самостоятельной функции. Ведь в сущности HR представляет собой широкий и разнородный набор кадровых технологий (подбор, оценка, вознаграждение и пр.), обеспечивающих общее управление компанией. И в любом случае главным человеком, отвечающим за работу с персоналом организации, является ее высший руководитель. Именно он формулирует цели организации, подбирает себе управленческую команду, определяет кадровую политику и т. д. Основные задачи оперативного управления персоналом решают руководители структурных подразделений, непосредственно отвечающие за работу своих подчиненных. Вместе с тем существуют вопросы, которые могут быть делегированы специалистам, отвечающим за кадры. В первую очередь это общая координация работы с персоналом, разработка, внедрение и поддержание управленческих технологий работы с персоналом, помощь в решении отдельных проблем, таких, например, как подбор персонала. Здесь востребована специальная квалификация менеджеров по персоналу, и я уверен, что специалисты, способные понять проблемы организации и предложить их адекватное решение, не испытывают проблем со статусом.

На практике часто существует разрыв между реальными проблемами организации и деятельностью HR-подразделений. Мне кажется, одна из причин этого – определенная негативная роль PR-профессиональных изданий и поставщиков HR-технологий, которые делают акцент на уникальность и обособленность HR-менеджмента и отдельных HR-технологий. Мы постепенно разучились мыслить содержанием – и мыслим аббревиатурой, называя словом HR узкую функцию. Между тем управление персоналом – составная часть работы руководителя любого уровня.

Какой выход из сложившейся ситуации вы бы предложили с учетом российских реалий?

В первую очередь должно измениться отношение высших руководителей к проблемам управления персоналом. Существует одна любопытная "роль" менеджера по персоналу – "Человек, у которого болит голова", когда высший руководитель снимает с себя проблемы работы с персоналом и "делегирует" их менеджеру по персоналу, ссылаясь на высокую занятость. При этом руководителем могут даже выделяться немалые средства на работу с персоналом. Компании тратят много денег на подбор и обучение сотрудников, большие компенсационные пакеты, но задачи не решаются или решаются неэффективно. В результате обученные люди все равно уходят в другие компании. Дело в том, что без участия высшего руководства и других руководителей компании теряется связь с целями и стратегией компании, а работа с персоналом ведется, так сказать, "на холостых оборотах". Одним словом, эффективное управление персоналом требует внимания и активного участия руководства компании (обращаюсь к тем начальникам, которые прочтут эту статью). Уверен, что в ближайшее время сама жизнь и потребности бизнеса подскажут это многим руководителям.

Разумеется, одного понимания важности проблем управления персоналом недостаточно – необходимы еще и управленческие технологии, помогающие связать управление персоналом с потребностями бизнеса. Одна из них – план по структуре и персоналу, в котором разрабатывается организационная структура, кадровая политика, планируются задачи и мероприятия по работе с персоналом в соответствии с бизнес-целями. Другой инструмент – измерение эффективности и связанные с ним системы вознаграждения персонала. Хотел бы особо подчеркнуть, что инструментов может быть много, и не все они подходят конкретной организации. Руководителям и HR)специалистам придется провести творческую работу по созданию подходящей системы управления.

Важную роль играет подготовка менеджеров среднего звена, позволяющая освоить методы управления персоналом. Говоря "подготовка", я имею в виду в первую очередь обучение на рабочем месте решению практических задач и самоподготовку, и лишь во вторую очередь – специальные учебные программы. Тем более что в России качественных программ обучения для руководителей среднего звена крайне мало.

Если говорить о задачах HR-менеджеров, то, мне кажется, одна из основных – "спуститься с небес на землю". Можно говорить о том, что сейчас сложилась своеобразная мода на HR, а отдельные HR-технологии воспринимаются едва ли не как панацея. Это тупик, о чем, в частности, свидетельствует частая смена работы специалистами в сфере HR. Необходимо отказаться от догм и стереотипов, мифов об уникальной роли HR, противопоставляющих работу HR-менеджеров и линейных руководителей. Это позволит сделать управление персоналом органичной частью единой системы управления в компании, повысит реальный статус и авторитет менеджера по персоналу.

Всегда ли следует создавать департамент HR и всем ли компаниям нужен HR-менеджер?

Любая организация так или иначе нуждается в управлении персоналом. Как эти задачи решаются в конкретной компании, зависит от многих факторов. Иногда можно обойтись и без HR, но в большинстве случаев, я думаю, такая деятельность необходима.

Здесь я хотел бы сказать и о другом. У нас произошла подмена – лучшим HR-специалистом почему-то считается тот, под чьим началом огромное подразделение, колоссальные затраты на персонал, даже если те же задачи можно решить меньшими силами. На мой взгляд, дело обстоит иначе: чем больше HR-подразделение и чем дороже обходится компании содержание HR-подразделения, тем больше оснований предполагать, что в менеджменте организации есть проблемы. Эффективным и профессиональным можно считать того, кто умеет достигать хороших результатов малыми ресурсами. Кстати говоря, необходимость эффективного управления затратами на персонал – один из важнейших доводов в пользу создания HR-подразделения в компании.

И все-таки, нужен ли HR для эффективного выполнения возложенных обязанностей особый статус в компании?

Прежде всего нужен только один статус – быть профессионалом. Этот статус и связанное с ним доверие к HR в организации нельзя получить, а можно только заработать. Довольно просто научиться произносить красивые слова про HR-менеджмент, производя тем самым впечатление на публику. Гораздо сложнее на деле доказать свою полезность сотрудникам и руководителям всех уровней. Для этого необходимы хорошее знание своей организации, опыт менеджера и широкий круг профессиональных знаний.